Повышение конкурентоспособности заработной платы

Компании конкурируют не только на уровне получения большей доли рынка и привлечения большого числа клиентов. Точно также существует конкуренция на уровне привлечения большего числа талантливых специалистов и сохранения своих ценных кадров. Поэтому тут становиться все более актуальным вопрос — повышение конкурентоспособности заработной платы. 

На практике нам встречались случаи, когда компании упускали ценных специалистов. Конечно, повышение текучести кадров напрямую связано с низкой конкурентоспособностью заработной платы. Ключевой вопрос здесь состоит в том — является ли уровень зарплаты сотрудников основным фактором удовлетворенности. Я считаю, ответ на этот вопрос зависит от текущего состояния экономики страны в целом и конечно же, от уровня годовой инфляции. 

Повышение конкурентоспособности заработной платы компании можно включить в показатели KPI, проводить мониторинг и оценку показателя. 

Показатель конкурентоспособности заработной платы

Конкурентность заработной платы оценивается с помощью индекса конкурентоспособности заработной платы. Формула для расчета индекса очень проста. Индекс рассчитывается как отношение заработной платы, предлагаемой компанией по конкретной должности, к среднему рыночному предложению. 

Формула расчета конкурентоспособности заработной платы

Как известно зарплаты не колеблются хаотично. Поэтому, в целях контроля ситуации на рынке труда, целесообразно отслеживать этот показатель на ежегодной основе.

Сложность ведения данного индекса заключается в том, что достоверно получить данные по среднему рыночному предложению не всегда бывает возможным. Также, может возникнуть сложность в вопросе включения в расчет размера премий и бонусов. Однако, специалисты консалтинговых компаний считают, что исключение из расчета дополнительных выплат может скрыть реальную картину. Поэтому они рекомендуют все-таки включать в расчет индекса размеры дополнительных выплачиваемых вознаграждений.

Достаточным показателем индекса будет значение 1 или 1.1. Во-первых, позволить быть как конкурентоспособным по заработной плате. Во-вторых, это позволит стать привлекательным работодателем для привлечения талантливых специалистов.

Вводить или нет данный показатель и рассматривать его, как инструмент оценки удовлетворённости и отношения к труду, на мой взгляд, зависит от численности состава компании и стратегических задач.

Читайте также про другие показатели оценки персонала:

Также читайте по теме:

При использовании материалов, просим Вас ознакомиться с Правилами.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.